Ερωτήσεις συνέντευξης εργασίας: 15 ερωτήσεις

Οι ερωτήσεις συμπεριφοράς σε μια συνέντευξη εργασίας ζητούν από τον υποψήφιο να περιγράψει τι έκανε πραγματικά σε μια κατάσταση του παρελθόντος, για παράδειγμα «Πείτε μου για μια φορά που χρειάστηκε να ανακοινώσετε κακά νέα σε έναν πελάτη.» Βασίζονται σε μια απλή ιδέα: το πώς συμπεριφέρθηκε κάποιος στο παρελθόν προβλέπει καλύτερα την απόδοσή του από αυτό που λέει ότι θα έκανε.

Αυτές οι ερωτήσεις συνέντευξης εργασίας απευθύνονται σε αυτόν που κάνει τις ερωτήσεις: διευθυντές που προσλαμβάνουν, recruiters και όποιον συμμετέχει σε μια επιτροπή συνέντευξης. Ο οδηγός καλύπτει πώς να εμβαθύνετε με τη μέθοδο STAR, δεκαπέντε ερωτήσεις ομαδοποιημένες ανά ικανότητα, πώς να βαθμολογείτε τις απαντήσεις δίκαια και τα λάθη που κάνουν πιο συχνά όσοι παίρνουν συνεντεύξεις.

Γιατί οι ερωτήσεις συμπεριφοράς είναι καλύτερες από τις υποθετικές

Ρωτήστε «Πώς θα χειριζόσασταν έναν δύσκολο συνάδελφο;» και σχεδόν όλοι δίνουν τη σωστή απάντηση. Θα άκουγαν, θα έμεναν ήρεμοι και θα έβρισκαν έναν συμβιβασμό. Η ερώτηση ελέγχει μόνο αν ξέρουν την απάντηση του εγχειριδίου.

Ρωτήστε «Πείτε μου για μια φορά που δουλέψατε με έναν δύσκολο συνάδελφο. Τι κάνατε;» και ο υποψήφιος πρέπει να βρει ένα πραγματικό γεγονός. Τα πραγματικά γεγονότα έχουν λεπτομέρειες, και οι λεπτομέρειες ελέγχονται με ερωτήσεις συνέχειας.

Η προσέγγιση έχει μακρά ιστορία έρευνας. Ο Tom Janz περιέγραψε τη συνέντευξη περιγραφής συμπεριφοράς (patterned behavior description interview) το 1982. Η γνωστή μετα-ανάλυση των Frank Schmidt και John Hunter, που δημοσιεύτηκε το 1998, βρήκε ότι οι δομημένες συνεντεύξεις προβλέπουν την απόδοση στη δουλειά καλύτερα από τις αδόμητες. Οι ερωτήσεις συμπεριφοράς που γίνονται με τον ίδιο τρόπο σε κάθε υποψήφιο είναι ένας από τους πιο συνηθισμένους τρόπους να χτιστεί αυτή η δομή.

Η μέθοδος STAR από την πλευρά του συνεντευκτή

Το STAR σημαίνει Κατάσταση (Situation), Αποστολή (Task), Ενέργεια (Action) και Αποτέλεσμα (Result). Πολλοί υποψήφιοι προετοιμάζουν τις ιστορίες τους σε αυτή τη μορφή. Η δουλειά σας δεν είναι να ελέγξετε αν ξέρουν τη μορφή. Είναι να φτάσετε στα γεγονότα πίσω από αυτήν, κυρίως στην Ενέργεια, όπου φαίνεται η συμπεριφορά του ίδιου του υποψηφίου.

Οι περισσότερες πρώτες απαντήσεις είναι ανισόρροπες: μεγάλη κατάσταση, μικρή ενέργεια και αόριστο αποτέλεσμα. Οι ερωτήσεις συνέχειας το διορθώνουν.

Μέρος του STAR	Τι χρειάζεστε	Ερωτήσεις συνέχειας
Κατάσταση	Αρκετό πλαίσιο για να καταλάβετε, όχι περισσότερο	«Πότε έγινε αυτό; Ποιος ήταν ο ρόλος σας τότε;»
Αποστολή	Για τι ήταν υπεύθυνος ο υποψήφιος	«Τι ακριβώς περίμεναν από εσάς; Ποιος έθεσε αυτόν τον στόχο;»
Ενέργεια	Τι έκανε ο ίδιος, βήμα βήμα	«Τι κάνατε πρώτα;» «Τι του είπατε;» «Είπατε “κάναμε”. Ποιο ήταν το δικό σας κομμάτι;»
Αποτέλεσμα	Τι έγινε, ιδανικά με στοιχεία	«Πώς τελείωσε;» «Πώς ξέρατε ότι πέτυχε;» «Τι θα κάνατε διαφορετικά;»

Δύο ερωτήσεις κάνουν το μεγαλύτερο μέρος της δουλειάς. Το «Είπατε “κάναμε”. Εσείς τι κάνατε;» ξεχωρίζει τον υποψήφιο από την ομάδα. Το «Τι είπατε ακριβώς;» πηγαίνει την απάντηση από τη σύνοψη στη συμπεριφορά. Αν ο υποψήφιος δεν μπορεί να δώσει καμία λεπτομέρεια σε εκείνο το σημείο, η ιστορία μπορεί να είναι δανεική ή πολύ γυαλισμένη.

Αφιερώστε τον περισσότερο χρόνο των ερωτήσεων συνέχειας στην Ενέργεια. Ένα εξαιρετικό αποτέλεσμα χωρίς σαφή ενέργεια σας λέει ότι ο υποψήφιος ήταν στο δωμάτιο, όχι τι έκανε εκεί.

15 ερωτήσεις συνέντευξης εργασίας ανά ικανότητα

Διαλέξτε πρώτα τις ικανότητες που χρειάζεται ο ρόλος και μετά δύο ή τρεις ερωτήσεις για την καθεμία. Κάντε σε κάθε υποψήφιο για τον ίδιο ρόλο τις ίδιες βασικές ερωτήσεις, ώστε να μπορείτε να συγκρίνετε τις απαντήσεις τους.

Ικανότητα	Ερώτηση	Τι να προσέξετε
Επίλυση προβλημάτων	«Πείτε μου για ένα πρόβλημα στη δουλειά όπου η πρώτη σας λύση δεν δούλεψε. Τι κάνατε μετά;»	Αλλαγή προσέγγισης με βάση όσα έμαθε
Επίλυση προβλημάτων	«Περιγράψτε μια απόφαση που χρειάστηκε να πάρετε χωρίς όλες τις πληροφορίες που θέλατε.»	Πώς εκτίμησε τον κίνδυνο και πώς τον μείωσε
Επίλυση προβλημάτων	«Πείτε μου για μια φορά που βρήκατε την αιτία ενός προβλήματος που επανερχόταν συνέχεια.»	Ανάλυση, όχι τύχη
Ομαδική εργασία	«Πείτε μου για μια φορά που διαφωνήσατε με έναν συνάδελφο για το πώς να γίνει κάτι.»	Ακρόαση, σεβασμό, μια λύση που δέχτηκαν και οι δύο
Ομαδική εργασία	«Περιγράψτε μια φορά που βοηθήσατε έναν συνάδελφο που δυσκολευόταν.»	Πρωτοβουλία χωρίς να του πάρει τη δουλειά
Ομαδική εργασία	«Πείτε μου για ένα project όπου η ομάδα δεν συνεργάστηκε καλά. Ποιο ήταν το δικό σας μερίδιο σε αυτό;»	Ειλικρίνεια για τον δικό του ρόλο
Επικοινωνία	«Πείτε μου για μια φορά που χρειάστηκε να εξηγήσετε κάτι σύνθετο σε κάποιον χωρίς το δικό σας υπόβαθρο.»	Προσαρμογή του μηνύματος σε αυτόν που ακούει
Επικοινωνία	«Περιγράψτε μια φορά που χρειάστηκε να ανακοινώσετε κακά νέα σε έναν πελάτη ή σε έναν προϊστάμενο.»	Σωστή στιγμή, σαφήνεια και πρόταση για το επόμενο βήμα
Επικοινωνία	«Πείτε μου για μια φορά που χρειάστηκε να πείσετε κάποιον που διαφωνούσε μαζί σας.»	Ακρόαση πριν από τα επιχειρήματα, αξιοποίηση των ανησυχιών του άλλου
Ανάληψη ευθύνης	«Πείτε μου για ένα λάθος που κάνατε στη δουλειά. Τι έγινε μετά;»	Να το παραδεχτεί νωρίς, να το διορθώσει, να μάθει από αυτό
Ανάληψη ευθύνης	«Περιγράψτε μια φορά που αναλάβατε μια εργασία που δεν σας είχε ζητήσει κανείς.»	Κρίση για το τι μετρούσε πραγματικά
Ανάληψη ευθύνης	«Πείτε μου για μια προθεσμία που χάσατε ή παραλίγο να χάσετε.»	Έγκαιρη ενημέρωση των άλλων και σχέδιο ανάκαμψης
Προσαρμοστικότητα	«Πείτε μου για μια φορά που οι προτεραιότητές σας άλλαξαν ξαφνικά.»	Πώς ξανασχεδίασε και πώς ενημέρωσε τους άλλους
Προσαρμοστικότητα	«Περιγράψτε την πιο δύσκολη ανατροφοδότηση που έχετε λάβει. Τι κάνατε με αυτήν;»	Αλλαγή συμπεριφοράς, όχι μόνο αποδοχή
Προσαρμοστικότητα	«Πείτε μου για μια φορά που χρειάστηκε να μάθετε κάτι καινούργιο πολύ γρήγορα για τη δουλειά σας.»	Μια συγκεκριμένη μέθοδο μάθησης και το αποτέλεσμα

Για ρόλους διοίκησης ανθρώπων, προσθέστε ερωτήσεις για coaching και συγκρούσεις, για παράδειγμα «Πείτε μου για μια φορά που χρειάστηκε να αντιμετωπίσετε χαμηλή απόδοση στην ομάδα σας.» Αυτά τα παραδείγματα δύσκολων συζητήσεων με εργαζόμενους δείχνουν πώς μπορεί να ακούγεται μια καλή απάντηση από την πλευρά του προϊσταμένου.

Πώς βαθμολογείτε τις απαντήσεις στις ερωτήσεις συμπεριφοράς

Η βαθμολόγηση από μνήμης στο τέλος της μέρας οδηγεί σε εντυπώσεις, όχι σε στοιχεία. Ετοιμάστε μια κλίμακα πριν από την πρώτη συνέντευξη και βαθμολογήστε κάθε ικανότητα αμέσως μετά από κάθε υποψήφιο.

Μια απλή κλίμακα με σαφείς περιγραφές δουλεύει καλά:

Βαθμός	Σημασία	Τι περιείχε η απάντηση
1	Κανένα στοιχείο	Κανένα πραγματικό παράδειγμα, ή μόνο υποθετική απάντηση
2	Αδύναμη	Ένα πραγματικό παράδειγμα, αλλά αόριστες ενέργειες ή κυρίως «κάναμε»
3	Επαρκής	Ένα σαφές παράδειγμα με τις ενέργειες του ίδιου του υποψηφίου και ένα αποτέλεσμα
4	Δυνατή	Συγκεκριμένες ενέργειες, σωστή σκέψη και ένα αποτέλεσμα που μπορεί να δείξει
5	Εξαιρετική	Όλα τα παραπάνω, και επιπλέον καθαρός αναστοχασμός για το τι θα άλλαζε

Μερικοί κανόνες κρατούν τη βαθμολόγηση δίκαιη:

• Κρατήστε σημειώσεις κατά τη συνέντευξη. Γράψτε τι είπε και τι έκανε ο υποψήφιος, όχι τη γνώμη σας γι’ αυτό. Το «Πήρε τον πελάτη την ίδια μέρα και πρότεινε νέα ημερομηνία» είναι στοιχείο. Το «Καλός στην επικοινωνία» δεν είναι.
• Βαθμολογήστε κάθε ικανότητα ξεχωριστά. Μια εξαιρετική πρώτη απάντηση δεν πρέπει να ανεβάσει όλους τους άλλους βαθμούς.
• Βαθμολογήστε πριν από τη συζήτηση. Σε μια επιτροπή, ο καθένας βαθμολογεί πρώτα μόνος του και μετά η επιτροπή συγκρίνει. Αν συζητήσετε πρώτα, η φωνή του πιο ανώτερου συνήθως ορίζει τους βαθμούς.
• Βαθμολογήστε τα στοιχεία, όχι τον τρόπο παρουσίασης. Ένας ομιλητής με αυτοπεποίθηση και μια αόριστη ιστορία αξίζει χαμηλότερο βαθμό από έναν αγχωμένο με σαφείς ενέργειες.

Συχνά λάθη όσων παίρνουν συνεντεύξεις

Λάθος	Πώς φαίνεται	Λύση
Δέχεστε το «κάναμε»	Ο υποψήφιος περιγράφει τη δουλειά της ομάδας και δεν ρωτάτε ποτέ για τη δική του	«Ποιο ήταν το δικό σας κομμάτι;»
Καθοδηγητικές ερωτήσεις	«Θα μείνατε ήρεμος, φαντάζομαι;»	Ρωτήστε ανοιχτά: «Τι κάνατε;»
Γλιστράτε στα υποθετικά	Το «Και τι θα κάνατε αν…;» αντικαθιστά το πραγματικό παράδειγμα	Ζητήστε ένα άλλο πραγματικό παράδειγμα
Μιλάτε πολύ	Εξηγείτε τη θέση για είκοσι λεπτά	Κρατήστε την ενημέρωση για τον ρόλο σύντομη και βάλτε την στο τέλος
Σταματάτε στην πρώτη απάντηση	Μια γυαλισμένη ιστορία περνά χωρίς ερωτήσεις	Κάντε τουλάχιστον δύο ερωτήσεις συνέχειας σε κάθε απάντηση
Φαινόμενο της άλω	Μια εξαιρετική απάντηση χρωματίζει όλη τη συνέντευξη	Βαθμολογήστε κάθε ικανότητα ξεχωριστά
Προσωπικές ερωτήσεις	Ερωτήσεις για την ηλικία, τη θρησκεία και τα οικογενειακά σχέδια	Μείνετε μόνο σε συμπεριφορές που αφορούν τη δουλειά

Η τελευταία γραμμή δεν είναι απλώς θέμα ύφους. Πολλές χώρες περιορίζουν τις ερωτήσεις για προσωπικά χαρακτηριστικά στις προσλήψεις. Ελέγξτε τους κανόνες που ισχύουν για εσάς με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ή το νομικό σας τμήμα.

Εξάσκηση στη συνέντευξη από τη θέση του συνεντευκτή

Η συνέντευξη είναι δεξιότητα, και οι περισσότεροι προϊστάμενοι τη μαθαίνουν πάνω σε πραγματικούς υποψηφίους. Οι ερωτήσεις συνέχειας θέλουν την περισσότερη εξάσκηση. Υπό πίεση χρόνου, το «Είπατε “κάναμε”. Εσείς τι κάνατε;» μοιάζει αγενές μέχρι να το έχετε πει πολλές φορές.

Η εξάσκηση ανά δύο δουλεύει καλά. Ένας συνάδελφος παίζει έναν υποψήφιο με μια προετοιμασμένη ιστορία που κρύβει ένα αδύναμο σημείο. Ο άλλος κάνει τη συνέντευξη και προσπαθεί να το βρει. Αλλάξτε ρόλους μετά από δέκα λεπτά. Η ακρόαση είναι η μισή δουλειά, και αυτές οι ασκήσεις ενεργητικής ακρόασης για τη δουλειά την εκπαιδεύουν ξεχωριστά.

Εξάσκηση με έναν υποψήφιο AI στο Replio

Στο Replio, αυτός που εκπαιδεύεται είναι ο συνεντευκτής και η περσόνα AI παίζει τον υποψήφιο, φωναχτά και σε πραγματικό χρόνο. Διευθυντές που προσλαμβάνουν και νέοι recruiters μπορούν να εξασκηθούν στις ερωτήσεις συνέχειας πριν συναντήσουν έναν πραγματικό υποψήφιο.

Κάτι συγκεκριμένο να δοκιμάσετε: δημιουργήστε μια περσόνα υποψηφίου για θέση υπεύθυνου ομάδας, με ιστορίες που ακούγονται δυνατές, αλλά που λέει «κάναμε» για κάθε επιτυχία. Στην περιγραφή της περσόνας, σημειώστε ότι το project για το οποίο μιλά το είχε στην πραγματικότητα αναλάβει ένας συνάδελφος. Ορίστε ως συνθήκη επιτυχίας «ο συνεντευκτής ανακαλύπτει τι έκανε ο ίδιος ο υποψήφιος» και ως συνθήκη αποτυχίας «ο συνεντευκτής δέχεται το αποτέλεσμα της ομάδας ως αποτέλεσμα του υποψηφίου». Μετά ενεργοποιήστε τη ρύθμιση του project που κρύβει τον ρόλο, την περιγραφή και τη δυσκολία της περσόνας, ώστε ο συνεντευκτής να μην ξέρει το κόλπο από πριν.

Μετά από κάθε ολοκληρωμένη συνεδρία, λαμβάνετε βαθμολογία με γραπτή ανατροφοδότηση, και ο υπεύθυνος ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να διαβάσει την απομαγνητοφώνηση και να προσθέσει τη δική του αξιολόγηση. Τα δεδομένα φιλοξενούνται στην ΕΕ, κάτι που μετράει για τις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού. Το δωρεάν πλάνο δίνει μία θέση, ένα project και μια εφάπαξ δοκιμή φωνής 15 λεπτών, αρκετά για δυο συνεντεύξεις εξάσκησης. Μπορείτε να δημιουργήσετε λογαριασμό χωρίς πιστωτική κάρτα. Για να δείτε πώς η εξάσκηση με AI συνδυάζεται με το coaching, διαβάστε αυτή την επισκόπηση για την εκπαίδευση με AI roleplay.

Συχνές ερωτήσεις

Ποιες είναι καλές ερωτήσεις συνέντευξης εργασίας για υποψηφίους;

Ερωτήσεις που ζητούν ένα πραγματικό παράδειγμα από το παρελθόν, συνδεδεμένο με μια ικανότητα που χρειάζεται ο ρόλος, όπως «Πείτε μου για ένα λάθος που κάνατε στη δουλειά. Τι έγινε μετά;» Κάντε σε κάθε υποψήφιο για τον ρόλο τις ίδιες βασικές ερωτήσεις.

Τι είναι η μέθοδος STAR στη συνέντευξη;

Το STAR σημαίνει Κατάσταση, Αποστολή, Ενέργεια και Αποτέλεσμα. Όσοι παίρνουν συνεντεύξεις τη χρησιμοποιούν για να ελέγξουν ότι μια απάντηση περιέχει μια πραγματική κατάσταση, τις ενέργειες του ίδιου του υποψηφίου και ένα αποτέλεσμα.

Πώς αξιολογείτε τις απαντήσεις στις ερωτήσεις συμπεριφοράς;

Χρησιμοποιήστε μια κλίμακα που έχετε ετοιμάσει από πριν, κρατήστε σημειώσεις για το τι έκανε ο υποψήφιος και βαθμολογήστε κάθε ικανότητα ξεχωριστά πριν συζητήσετε με τους άλλους συνεντευκτές.

Πόσες ερωτήσεις συμπεριφοράς πρέπει να κάνετε σε μια συνέντευξη;

Λιγότερες απ’ όσες νομίζετε. Δύο ή τρεις ερωτήσεις ανά ικανότητα, με πραγματικές ερωτήσεις συνέχειας, δίνουν καλύτερα στοιχεία από μια μεγάλη λίστα που γίνεται βιαστικά.