Darbo pokalbio klausimai kandidatui: 15 elgsenos

Elgsenos klausimai per darbo pokalbį prašo kandidato papasakoti, ką jis iš tikrųjų darė praeities situacijoje, pavyzdžiui: „Papasakokite apie atvejį, kai turėjote klientui pranešti blogą žinią.“ Jie remiasi paprasta mintimi: tai, kaip žmogus elgėsi anksčiau, geriau parodo, kaip jis dirbs, nei tai, ką jis sako darytų. Būtent tokie darbo pokalbio klausimai kandidatui duoda daugiausia patikrinamų faktų.

Šis gidas skirtas tam, kas klausia: samdantiems vadovams, atrankos specialistams ir visiems atrankos komisijos nariams. Jame rasite, kaip tikslinti atsakymus STAR metodu, penkiolika klausimų, suskirstytų pagal kompetencijas, kaip sąžiningai vertinti atsakymus ir kokias klaidas pokalbį vedantieji daro dažniausiai.

Kodėl elgsenos klausimai pranašesni už hipotetinius

Paklauskite „Kaip elgtumėtės su sunkiu kolega?“, ir beveik kiekvienas atsakys teisingai. Jis išklausytų, išliktų ramus ir rastų kompromisą. Klausimas patikrina tik tai, ar kandidatas žino vadovėlinį atsakymą.

Paklauskite „Papasakokite apie atvejį, kai dirbote su sunkiu kolega. Ką darėte?“, ir kandidatas turės rasti tikrą įvykį. Tikri įvykiai turi detalių, o detales galima patikrinti tikslinančiais klausimais.

Šis požiūris turi ilgą tyrimų istoriją. Tom Janz 1982 m. aprašė struktūruotą elgesio aprašymo interviu (patterned behavior description interview). Žinoma Franko Schmidto ir Johno Hunterio metaanalizė, paskelbta 1998 m., parodė, kad struktūruoti interviu geriau prognozuoja darbo rezultatus nei nestruktūruoti. Elgsenos klausimai, kiekvienam kandidatui užduodami vienodai, yra vienas dažniausių būdų tokią struktūrą sukurti.

STAR metodas iš pokalbį vedančiojo pusės

STAR reiškia situaciją, užduotį, veiksmą ir rezultatą (Situation, Task, Action, Result). Daug kandidatų savo istorijas paruošia būtent tokia forma. Jūsų darbas nėra patikrinti, ar jie žino formatą. Jūsų darbas yra pasiekti faktus už jo, ypač veiksmą, kuriame matyti paties kandidato elgesys.

Dauguma pirmų atsakymų būna nesubalansuoti: ilga situacija, trumpas veiksmas ir miglotas rezultatas. Tikslinantys klausimai tai ištaiso.

STAR dalis	Ko jums reikia	Tikslinantys klausimai
Situacija	Tiek konteksto, kad suprastumėte, ne daugiau	„Kada tai buvo? Kokios buvo jūsų pareigos tuo metu?“
Užduotis	Už ką buvo atsakingas kandidatas	„Ko tiksliai iš jūsų buvo tikimasi? Kas nustatė šį tikslą?“
Veiksmas	Ką jis darė pats, žingsnis po žingsnio	„Ką darėte pirmiausia?“ „Ką jam pasakėte?“ „Sakėte ‚mes‘. Kokia buvo jūsų dalis?“
Rezultatas	Kas nutiko, geriausia su įrodymais	„Kuo tai baigėsi?“ „Iš kur žinojote, kad tai suveikė?“ „Ką darytumėte kitaip?“

Didžiąją darbo dalį atlieka du klausimai. „Sakėte ‚mes‘. Ką darėte jūs?“ atskiria kandidatą nuo komandos. „Ką tiksliai pasakėte?“ perkelia atsakymą nuo santraukos prie elgesio. Jei šioje vietoje kandidatas negali pateikti jokios detalės, istorija gali būti pasiskolinta arba stipriai nugludinta.

Daugiausia tikslinančių klausimų laiko skirkite veiksmui. Puikus rezultatas be aiškaus veiksmo pasako, kad kandidatas buvo kambaryje, bet ne tai, ką jis ten darė.

15 darbo pokalbio klausimų kandidatui pagal kompetencijas

Pirmiausia pasirinkite kompetencijas, kurių reikia pareigoms, tada kiekvienai parinkite du ar tris klausimus. Visiems kandidatams į tas pačias pareigas užduokite tuos pačius pagrindinius klausimus, kad galėtumėte palyginti jų atsakymus.

Kompetencija	Klausimas	Į ką atkreipti dėmesį
Problemų sprendimas	„Papasakokite apie problemą darbe, kai jūsų pirmas sprendimas nesuveikė. Ką darėte toliau?“	Požiūrio pakeitimą remiantis tuo, ką sužinojo
Problemų sprendimas	„Apibūdinkite sprendimą, kurį turėjote priimti neturėdami visos norimos informacijos.“	Kaip įvertino riziką ir ją sumažino
Problemų sprendimas	„Papasakokite apie atvejį, kai radote vis pasikartojančios problemos priežastį.“	Analizę, ne sėkmę
Komandinis darbas	„Papasakokite apie atvejį, kai nesutarėte su kolega, kaip ką nors daryti.“	Klausymąsi, pagarbą, abiem priimtiną rezultatą
Komandinis darbas	„Apibūdinkite atvejį, kai padėjote kolegai, kuriam sekėsi sunkiai.“	Iniciatyvą neperimant viso darbo
Komandinis darbas	„Papasakokite apie projektą, kuriame komandai nesisekė dirbti kartu. Koks buvo jūsų vaidmuo?“	Sąžiningumą dėl savo vaidmens
Bendravimas	„Papasakokite apie atvejį, kai turėjote paaiškinti ką nors sudėtingo žmogui, neturinčiam jūsų žinių.“	Žinutės pritaikymą klausytojui
Bendravimas	„Apibūdinkite atvejį, kai turėjote pranešti blogą žinią klientui arba vadovui.“	Laiką, aiškumą ir pasiūlytą kitą žingsnį
Bendravimas	„Papasakokite apie atvejį, kai turėjote įtikinti su jumis nesutinkantį žmogų.“	Klausymąsi prieš argumentus, jo abejonių panaudojimą
Atsakomybė	„Papasakokite apie klaidą, kurią padarėte darbe. Kas buvo toliau?“	Ankstyvą pripažinimą, ištaisymą ir pamoką
Atsakomybė	„Apibūdinkite atvejį, kai ėmėtės užduoties, kurios niekas neprašė.“	Gebėjimą suprasti, kas iš tikrųjų svarbu
Atsakomybė	„Papasakokite apie terminą, kurį praleidote arba vos nepraleidote.“	Ankstyvą kitų įspėjimą ir atsigavimo planą
Prisitaikymas	„Papasakokite apie atvejį, kai jūsų prioritetai staiga pasikeitė.“	Kaip perplanavo ir pranešė kitiems
Prisitaikymas	„Apibūdinkite sunkiausią grįžtamąjį ryšį, kurį esate gavę. Ką su juo padarėte?“	Pakeistą elgesį, ne tik sutikimą
Prisitaikymas	„Papasakokite apie atvejį, kai darbui turėjote labai greitai išmokti ką nors nauja.“	Konkretų mokymosi būdą ir rezultatą

Vadovaujamoms pareigoms pridėkite klausimų apie koučingą ir konfliktus, pavyzdžiui: „Papasakokite apie atvejį, kai turėjote spręsti prastų darbo rezultatų problemą savo komandoje.“ Šie sunkių pokalbių su darbuotojais pavyzdžiai parodo, kaip geras atsakymas gali skambėti iš vadovo pusės.

Kaip vertinti atsakymus į elgsenos klausimus

Vertinimas iš atminties dienos pabaigoje veda prie įspūdžių, o ne įrodymų. Paruoškite skalę prieš pirmą pokalbį ir kiekvieną kompetenciją įvertinkite iškart po kiekvieno kandidato.

Gerai veikia paprasta skalė su aprašytais lygiais:

Balas	Reikšmė	Ką atsakymas turėjo
1	Nėra įrodymų	Nėra tikro pavyzdžio arba tik hipotetinis atsakymas
2	Silpnas	Tikras pavyzdys, bet migloti veiksmai arba dažniausiai „mes“
3	Pakankamas	Aiškus pavyzdys su paties kandidato veiksmais ir rezultatu
4	Stiprus	Konkretūs veiksmai, pagrįstas mąstymas ir rezultatas, kurį jis gali parodyti
5	Išskirtinis	Visa tai, ir dar aiški refleksija, ką jis pakeistų

Kelios taisyklės padeda vertinti sąžiningai:

• Užsirašinėkite pokalbio metu. Rašykite, ką kandidatas sakė ir darė, o ne savo nuomonę apie tai. „Tą pačią dieną paskambino klientui ir pasiūlė naują datą“ yra įrodymas. „Geras komunikatorius“ nėra.
• Kiekvieną kompetenciją vertinkite atskirai. Puikus pirmas atsakymas neturėtų pakelti visų kitų balų.
• Vertinkite prieš aptardami. Komisijoje kiekvienas pirmiausia vertina atskirai, tada komisija palygina. Jei pirmiausia aptariate, balus dažniausiai nustato aukščiausias pareigas užimančio žmogaus balsas.
• Vertinkite įrodymus, ne pateikimą. Pasitikintis savimi kalbėtojas su miglota istorija nusipelno žemesnio balo nei susijaudinęs kandidatas su aiškiais veiksmais.

Dažnos pokalbį vedančiųjų klaidos

Klaida	Kaip tai atrodo	Kaip ištaisyti
„Mes“ priėmimas	Kandidatas aprašo komandos darbą, o jūs niekada nepaklausiate apie jo paties	„Kokia buvo jūsų dalis?“
Vedantys klausimai	„Jūs tikriausiai išlikote ramus, tiesa?“	Klauskite atvirai: „Ką darėte?“
Nukrypimas į hipotetinius klausimus	„O ką darytumėte, jei…?“ pakeičia praeities pavyzdį	Paprašykite kito tikro pavyzdžio
Per daug kalbate patys	Dvidešimt minučių aiškinate apie darbą	Pareigų pristatymą trumpinkite ir palikite pabaigai
Sustojimas ties pirmu atsakymu	Nugludinta istorija lieka nepatikrinta	Po kiekvieno atsakymo užduokite bent du tikslinančius klausimus
Aureolės efektas	Vienas puikus atsakymas nuspalvina visą pokalbį	Kiekvieną kompetenciją vertinkite atskirai
Asmeniniai klausimai	Klausimai apie amžių, religiją ir šeimos planus	Kalbėkite tik apie su darbu susijusį elgesį

Paskutinė eilutė nėra vien stiliaus klausimas. Daugelyje šalių klausimai apie asmenines savybes atrankos metu ribojami. Jums taikomas taisykles pasitikrinkite su personalo ar teisės skyriumi.

Kaip treniruotis vesti darbo pokalbius

Darbo pokalbio vedimas yra įgūdis, ir dauguma vadovų jo mokosi su tikrais kandidatais. Daugiausia praktikos reikia tikslinantiems klausimams. Kai trūksta laiko, „Sakėte ‚mes‘. Ką darėte jūs?“ atrodo nemandagu, kol to nepasakėte daugybę kartų.

Gerai veikia treniruotė poromis. Vienas kolega vaidina kandidatą su paruošta istorija, kurioje paslėpta silpnoji vieta. Kitas veda pokalbį ir bando ją rasti. Po dešimties minučių apsikeiskite. Klausymasis yra pusė šio darbo, o šie aktyvaus klausymosi pratimai darbe jį treniruoja atskirai.

Treniruotė su DI kandidatu Replio platformoje

Replio platformoje besitreniruojantis žmogus yra pokalbį vedantysis, o DI persona vaidina kandidatą, garsiai ir realiu laiku. Samdantys vadovai ir nauji atrankos specialistai gali treniruoti tikslinančius klausimus dar prieš susitikdami su tikru kandidatu.

Vienas konkretus dalykas, kurį verta išbandyti: sukurkite kandidato į komandos vadovo pareigas personą, kurios istorijos skamba stipriai, bet kuri kiekvienam pasiekimui sako „mes“. Personos aprašyme pažymėkite, kad projektui, apie kurį ji kalba, iš tikrųjų vadovavo kolega. Nustatykite sėkmės sąlygą „pokalbį vedantysis išsiaiškina, ką kandidatas darė asmeniškai“ ir nesėkmės sąlygą „pokalbį vedantysis priima komandos rezultatą kaip kandidato“. Tada įjunkite projekto nustatymą, kuris paslepia personos vaidmenį, aprašymą ir sudėtingumą, kad pokalbį vedantysis iš anksto nežinotų gudrybės.

Po užbaigtos sesijos gaunate įvertinimą su rašytiniu grįžtamuoju ryšiu, o personalo vadovas gali perskaityti transkripciją ir pridėti savo įvertinimą. Duomenys talpinami Europos Sąjungoje, o tai svarbu personalo komandoms. Nemokamas planas suteikia vieną vietą, vieną projektą ir 15 vienkartinių bandomųjų balso minučių, to užtenka porai treniruočių pokalbių. Paskyrą susikurti galite be kredito kortelės. Kaip praktika su DI dera su koučingu, paaiškina ši DI vaidmenų žaidimų apžvalga.

DUK

Kokius darbo pokalbio klausimus užduoti kandidatui?

Klausimus, kurie prašo tikro praeities pavyzdžio, susijusio su pareigoms reikalinga kompetencija, pavyzdžiui: „Papasakokite apie klaidą, kurią padarėte darbe. Kas buvo toliau?“ Visiems kandidatams į tas pačias pareigas užduokite tuos pačius pagrindinius klausimus.

Kas yra STAR metodas darbo pokalbyje?

STAR reiškia situaciją, užduotį, veiksmą ir rezultatą (Situation, Task, Action, Result). Pokalbį vedantieji jį naudoja patikrinti, ar atsakyme yra tikra situacija, paties kandidato veiksmai ir rezultatas.

Kaip vertinti atsakymus į elgsenos klausimus?

Naudokite iš anksto paruoštą skalę, užsirašinėkite, ką kandidatas darė, ir kiekvieną kompetenciją įvertinkite atskirai, prieš aptardami su kitais pokalbį vedančiaisiais.

Kiek elgsenos klausimų užduoti per darbo pokalbį?

Mažiau, nei manote. Du ar trys klausimai kiekvienai kompetencijai su tikrais tikslinančiais klausimais duoda geresnių įrodymų nei ilgas greitai užduotas sąrašas.